人力资源管理师--工作岗位评价之权重系数的基本理论
人力资源管理师--工作岗位评价之权重系数的基本理论
在工作岗位评价中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。
（一）权重系数的内涵
权重亦即权数，或称为权值、权重值。在统计学中，权数可从两方面来理解：
1.在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。权数可以用绝对数，也可以用比重来表示。
2.权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。如质量指标指数中产量、销售量等数量指标，数量指标指数中成本、价格等质量指标，都属于同度量因素，它不仅在总指数计算过程中起着同度量的作用，同时，还起着权衡轻重的作用。例如，在计算多种产品产量的综合指数中，价格高的产品的比重大，势必影响总量变化。因此，同度量因素也称为权数。
1.从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。自重权数，就是以权数作为评价要素及指标的分值（分数）；加重权数，是在各要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。
2.从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1亦可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差别；百分数是小数的变形，但它总和为100%；整数实际上是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用。
3.从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：
（1）总体加权。它是对测评总分的加权，亦称总分加权。它又包括：
①按测评次数加权，如初测加权、复测加权。权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；②按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时收到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约。为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。总之，通过上述分析，可知：总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。
（2）局部加权。它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定其权数的大小。
1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2.便于评价结果的汇总。
3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
在工作岗位评价中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。
（一）权重系数的内涵
权重亦即权数，或称为权值、权重值。在统计学中，权数可从两方面来理解：
1.在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。权数可以用绝对数，也可以用比重来表示。
2.权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。如质量指标指数中产量、销售量等数量指标，数量指标指数中成本、价格等质量指标，都属于同度量因素，它不仅在总指数计算过程中起着同度量的作用，同时，还起着权衡轻重的作用。例如，在计算多种产品产量的综合指数中，价格高的产品的比重大，势必影响总量变化。因此，同度量因素也称为权数。
总之，在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。
1.从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）之分。自重权数，就是以权数作为评价要素及指标的分值（分数）；加重权数，是在各要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。
2.从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1亦可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差别；百分数是小数的变形，但它总和为100%；整数实际上是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用。
3.从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：
（1）总体加权。它是对测评总分的加权，亦称总分加权。它又包括：
①按测评次数加权，如初测加权、复测加权。权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；②按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时收到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约。为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。总之，通过上述分析，可知：总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。
（2）局部加权。它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定其权数的大小。
（3）要素指标（项目）加权。它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。
1.反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2.便于评价结果的汇总。
3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
5.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。
大家想查看更多人力资源管理师各方面的相关信息，可以登录德诚学院网站（www.decheng-edu.com）（德诚学院专注于公共营养师、心理咨询师、劳动关系协调师、人力资源管理师等职业资格证培训）
