人力资源管理师--绩效管理系统的开发（企业绩效管理系统的检查与评估）
人力资源管理师--绩效管理系统的开发（企业绩效管理系统的检查与评估）
1.座谈法。通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2.问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3.查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价，如考评的结果是否存在着集中趋势、过松过宽偏误、晕轮效应等。再如，通过查看各个下属单位的奖励记录可以发现绩效考评被利用的程度，通过查看绩效面谈的记录，可以发现绩效面谈中存在的问题等。
4.总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。在评价中，应从以下内容入手进行调查研究与分析。
（1）总体的功能分析，检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况，是否保障了员工绩效目标的实现？是否有利于组织与员工的开发，促进了员工职业生涯的发展？绩效管理的结果都在哪些方面得到应用？
（2）总体的结构分析，检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况，在实际运行的过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口，每个阶段存在的主要问题是什么？其产生的根本原因是什么？
（3）总体的方法分析，检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性，各种考评方法的误差和偏误主要表现在哪些方面？这些偏误是如何产生的？其主要根源是什么？
（4）总体的信息分析，检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题？考评者是如何采集存储处理反馈信息的？被考评者又是通过何种方式获得信息的，其真实、准确、及时程度如何？上级又是如何利用这些信息的？
（5）总体的结果分析，检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性，如组织与员工绩效目标的确定是否合理有效？绩效面谈活动是否积极有效？上下级的考评过程是否公正公平有效？绩效改进计划的制定与实施是否有效？与绩效管理配套的活动如培训等是否科学有效？
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一个企业之所以要构建和完善绩效管理系统，总是要为是实现某种目标、达到某种目的服务的。一个科学有效的绩效管理系统更应当充分地体现出双重功能，一是人事决策的功能；二是开发人力资源的功能。绩效管理的结果将为企业人事决策如奖励、升职、晋升、降职、降级、除名、解雇等提供有效的依据，而人力资源的开发功能，是指通过绩效考评，向员工反馈必要的信息，发现自己的差距和不足，提出培训需求，增强员工的素质和能力，激励员工不断改进绩效，实现个人与组织的共同发展。如果企业绩效管理系统失控，不但这些功能难以得到发挥，还可能在员工中造成混乱，引发严重的冲突和矛盾，导致员工不良情绪迅速扩散和蔓延，使生产停顿，产品滞销，企业遇到了前所未有的困难，最后，董事会召开紧急会议不得不罢免了总经理，才算平息了事件。
1.座谈法。通过召开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出分析报告书，针对目前绩效管理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。
2.问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的方法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。
3.查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价，如考评的结果是否存在着集中趋势、过松过宽偏误、晕轮效应等。再如，通过查看各个下属单位的奖励记录可以发现绩效考评被利用的程度，通过查看绩效面谈的记录，可以发现绩效面谈中存在的问题等。
4.总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。在评价中，应从以下内容入手进行调查研究与分析。
（1）总体的功能分析，检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况，是否保障了员工绩效目标的实现？是否有利于组织与员工的开发，促进了员工职业生涯的发展？绩效管理的结果都在哪些方面得到应用？
（2）总体的结构分析，检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况，在实际运行的过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口，每个阶段存在的主要问题是什么？其产生的根本原因是什么？
（3）总体的方法分析，检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性，各种考评方法的误差和偏误主要表现在哪些方面？这些偏误是如何产生的？其主要根源是什么？
（4）总体的信息分析，检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题？考评者是如何采集存储处理反馈信息的？被考评者又是通过何种方式获得信息的，其真实、准确、及时程度如何？上级又是如何利用这些信息的？
（5）总体的结果分析，检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性，如组织与员工绩效目标的确定是否合理有效？绩效面谈活动是否积极有效？上下级的考评过程是否公正公平有效？绩效改进计划的制定与实施是否有效？与绩效管理配套的活动如培训等是否科学有效？
通过对上述诸方面的深入全面探讨和剖析，可以揭示绩效管理系统中存在的各种问题，从而为绩效管理系统的调整提供了客观的依据。
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